Истината или се осмеляваш?

Или как нестандартният подход може да помогне в предизвикателството да ангажирате служителите си

Shutterstock    ©  Shutterstock
Бюлетин: Вечерни новини Вечерни новини

Всяка делнична вечер получавате трите най-четени статии от деня, заедно с още три, препоръчани от редакторите на "Капитал"

Все повече компании проучват ангажираността на служителите си на всяко тримесечие и предприемат конкретни стъпки за подобряването й.
Вяра Лазарова е специалист по организационно развитие с над 15 години международен опит и сертифициран експерт към Human Synergistics International. Тя е консултант към платформата за ангажиране чрез предизвикателства Deed, както и мениджър организационно развитие в центъра за обслужване на клиенти 60К.

Светла Маркова e един от основателите и мениджър "Клиенти" на платформата за ангажиране чрез предизвикателства Deed (www.ideedit.com). Има 13 години опит в сферата на управлението на екипи и работа с клиенти.

Играли ли сте на "Истината или се осмеляваш"? Това е онази игра, в която участниците трябва да отговорят искрено на неудобен за тях въпрос или да се осмелят да направят нещо дръзко, дори безразсъдно. Да опитаме да поиграем заедно? Въпросът, който ви задаваме е: "Смятате ли, че вашите служители са достатъчно ангажирани с работата си?" Ще си признаете ли, че това не е така? И бихте ли експериментирали с по-нестандартен подход, за да провокирате както тях, така и себе си?

Истината за ангажираността и ефекта й върху бизнеса

Откритието, че емоционалната отдаденост към средата, екипа, целите и методите на работа са основни фактори за успех на всяка дейност, не е ново. В съвременния свят вече е не трудно, а невъзможно да се очакват забележителни резултати в бизнес среда, управлявана чрез наказания, йерархичен натиск или други автократични методи. Изплашеният и стресиран ум поставя на първо място изпълнението на правилата, никога креативността, обмена на идеи и смелите намерения, които гарантират големите успехи на бизнеса.

Предприемачите с намерения за трайни постижения трябва да ангажират служителите на всички нива със задачите, целите и посоките на развитие на компанията. А това става само, ако успеят да създадат среда, в която "трябва", "разрешено", "забранено" се заменят с "любопитство", "свобода на идеите", "учене и развитие чрез премерен риск".

Истината за значението на ангажираността в световен мащаб

В света от години се следят загубите на продуктивност вследствие на неангажирани служители. В САЩ за 2012 г. загубата е 550 млрд. долара, в Обединеното кралство - 112 млрд. долара, в Германия - 138 млрд. долара (Gallup, State of the Global Workplace Report 2013). Създават се организации като Engage for Success в Обединеното кралство и Европейската мрежа за иновации на работното място (EUWIN), които обединяват практици от различни компании и експерти по ангажиране с цел споделяне на добри практики и реални стъпки, довели до търсения успех. Все повече компании редовно провеждат собствено проучване за ангажираност, отчитат слабите области и предприемат конкретни стъпки за работа по тях.

Истината за ситуацията в България

И у нас се полагат усилия за повишаване на ангажираността на служителите - като започнем с университетските специалности, насочени към управлението на хора, минем през обученията за лидери и мениджъри и стигнем до работата на всеки мениджър и специалист човешки ресурси. Ето и 3-те най-популярни похвата:

-        Анкети - с този инструмент компаниите измерват удовлетвореността на служителите си от работната среда, от екипа или управлението. Обичайно анкетата се поръчва от ръководството на компанията на мениджъра човешки ресурси. Тя обаче често се организира без достатъчно предварително разяснение на нейните цели, без ангажимент за ползите за участниците в нея и без информация кой ще я използва и за какво. Много често в компанията няма компетенции за изработване на подобни анкети, въпросите са много, двусмислени и оставят усещането за скрити намерения. Въпреки стремежа към анонимност почти винаги анкетата е съмнително анонимна или поне така изглежда на участниците в нея. Така използван, този метод не просто не допринася за подобряване на удовлетвореността, а води до негативни ефекти, конфликти и дори загуба на ценни служители.

-        Tиймбилдинг - в повечето компании в България тиймбилдингите се провеждат веднъж годишно, обичайно на хубави места, задължително предвиждат увеселителни занимания, осигурено е много ядене и пиене, а понякога има и дейности, насочени към анализ на екипните взаимоотношения. Но дори и в случаите, когато има такива обучения с добри външни професионалисти, те едва успяват да се преборят с времето за забавления и ефектите на махмурлука и да грабнат вниманието на участниците. Обикновено като резултат се изготвя доклад с анализ и препоръки, който, вместо да се използва като основа за планиране на действия в посока ангажиране и мотивиране, често не се използва или - по-лошо - става повод за наказания и провокиране на негативни емоции в участниците.

-        Оценка на изпълнението и даване на обратна връзка - много мениджъри човешки ресурси опитват да разнообразят начините за оценка на изпълнението и даване на обратна връзка, като въвеждат модерни системи, обучават ръководителите на адекватна комуникация по време на оценяването, разширяват участието на хора в този процес чрез 360-градусова оценка и  др. Всичко това има ползи и дава резултати, но на тези процеси служителите гледат като на нещо, което води след себе си проблеми, наказания, прикрито е от втори непрозрачен план и това възпрепятства постигането на положителни резултати и утвърждаване на конструктивност в културата.

А осмелявате ли се да...

-        насърчите обратната връзка вместо с анкети за удовлетвореност с позитивни и игровизирани подходи. Например да поканите всеки от екипа си да се постави в обувките на шефа си (защо не и буквално) и да сподели какво би направил, ако е мениджър на компанията/отдела си за 1 ден. Или да сподели 3 желания, свързани с работата му, които би поискал от Златната рибка. Играейки, сме много по-склонни да изразяваме реалните си чувства и емоции, а позитивният подход само ще премести фокуса от мрънкането и оплакването към споделянето на конструктивни предложения и действие

-        заменитетиймбилдинга от ядене и пиене с ефективно опознаване, особено на личностно ниво на хората в екипа. Пробвайте да организирате креативно представяне на работното ежедневие чрез снимков колаж на тема "Моят работен ден". Нестандартният подход към индивидуалното представяне ще отключи изобретателността и ще позволи лесно и открито споделяне на типа работа и отговорност на всеки от нас

-        провокирате споделянето на благодарност за индивидуални или екипни постижения, за подкрепа от колега, съвет. Защото често критикуваме, скрито или открито, но колко често си позволяваме да благодарим? Отново, изпробвайте интересен подход - например нека всеки напише едно нещо, за което благодари на екипа си, на ... балон в стаята. Разходът ще е почти нулев, а ефектът – огромен

-        замените от време на време работните срещи за оценка на изпълнението с брейнсторминг на идеи за справяне с труден клиент. Успоредно или даже вместо протяжните и непрозрачни годишни атестации да организирате конкурс за най-вдъхновяваща похвала, получена от клиент, мениджър, колега. В крайна сметка именно отзивите на клиентите и на колегите ни са показател са успешността на компанията и сработването на екипа.

Предложените идеи може да реализирате с разнообразни средства и нестандартни методи, онлайн или офлайн, трябва ви единствено ентусиазъм, изобретателност и постоянство. Нужно е само да анализирате истината и да се осмелите да водите, а не да следвате в експериментирането с модерни методи за ангажиране на служителите и постигането на устойчиви бизнес резултати.

* Вяра Лазарова и Светла Маркова, платформа за ангажиране на служители Deed

9 коментара
  • Най-харесваните
  • Най-новите
  • Най-старите
  • 1
    detelinka29 avatar :-|
    detelinka29
    • + 13

    В известен степен изложеното в материала отговаря на действителността. Всички анкети уж са тайни, а на края завършват с информация от която може да се направят редица изводи за участниците в анкетата и да бъдат припознати авторите на анонимната уж анкета. Директният подход и прозрачността в отношенията, както и липсата на двойнствен стандарт също са стимулиращи фактори за формирането на адекватна и стимулираща за служителите работна среда.

    Нередност?
  • 2
    palitza avatar :-|
    palitza
    • - 10
    • + 4

    Не сме играли, защото в България такава игра не съществува. Сравнението ви е абсолютно неразбираемо извън англосаксонския свят.

    Нередност?
  • 3
    greenhrast avatar :-|
    greenhrast
    • - 8

    Хора без работа.
    И които са го писали.
    И тези с глъмавите игри в офиса.

    Публикувано през m.capital.bg

    Нередност?
  • 4
    sandra_ avatar :-|
    sandra_
    • - 1
    • + 9

    Добра статия! За първи път чета откровеното обяснение на т.нар. ефективни методи за оценка, че не вършат работа. Идеята за игрите ми се струва интересна, особено тази за мениджър за 1 ден. Стратегията е добра, но вероятно би срещнало съпротива в определени компании. Според мен е важен акцентът на игрите - кратки, бързи, неизискващи пари и случващи се често, за да привикнат хората и да започнат да се забавляват, не само да изпълняват поредната щуротиия наложена им отгоре.
    Успех на авторите.

    Нередност?
  • 5
    milichko avatar :-|
    Milichko
    • + 5

    Чудесна статия! Синтезирано и много точно е описана масовата практика в БГ за ангажиране на служителите, а предложенията за нестандартен подход са всъщност нещо много елементарно и достъпно, стига ние мениджърите да пожелаем и да започнем прилагането на такъв подход.
    Ангажираността на служителите безспорно е от огромно значение за всяка компания и бизнес, нека не превръщаме акта на ангажираност в поредния фиктивен и неефективен процес.
    Браво за идеите! Благодарности към авторите.

    Нередност?
  • 6
    zangief avatar :-|
    zangief
    • - 1

    Искам да видя

    Нередност?
  • 7
    zangief avatar :-|
    zangief
    • - 4

    Искам да видя това приложено в некоя фирма де началниците са семейство :)

    Нередност?
  • 8
    whyman avatar :-|
    whyman
    • - 3

    До коментар [#7] от "zangief":

    и не само, ами и те да са част от партито :)

    Нередност?
  • 9
    user101 avatar :-|
    user101
    • + 8

    Подкрепям напълно всичко написано в статията и смело мога да заявя, че ние вече се включихме в няколко предизвикателства. Колегите не само могат да споделят опит и добри практики, но и нови идеи, да се забавляват, да комуникират по между си /особено, когато има отдели в други градове или страни/. Адмирации към всеки мениджър човешки ресурси, който използва такива иновативни подходи за ангажиране и мотивация на своите служители. Браво и на автора. Чудесна статия!

    Нередност?
Нов коментар

Още от Капитал